کوچینگ مدیران در قرن 21
در دنیای امروزی و در کسب و کارهای مبتنی بر فرهنگ سیلیکون ولی و استارتاپی برخلاف فرهنگ وال استریت که فرهنگ سرمایه داری و سوداگری، مبتنی بر نتیجه گرایی است، فرهنگ سیلیکون ولی، فرهنگی دارای سه ویژگی بارز است:
- الهام‌بخش و انگیزه بخش برای کارکنان
- مشارکت پذیری بین اعضای تیم
- شفافیت در سازمان مبتنی بر فرآیند
از اینرو مدیران و رهبران سازمان امروزه، باید به جای تمرکز بر کارها و نتیجه گرایی محض، باید بر روی افراد سازمان تمرکز نمایند. اینجاست که کوچینگ به کمک مدیران و رهبران سازمان می‌آید. زمانی که مدیران و رهبران احساس می‌کنند یا می‌بینند یا می‌شنوند که فردی در سازمان دچار مشکلاتی از قبیل:
- عدم توانایی در تکمیل امور محوله
- خستگی ناشی از امور عادی روزانه
- عدم تعامل با افراد تیم در سازمان و تفرقه افکنی
- عدم پیشروی در انجام وظایف معین و مشخص
کوچینگ به مدیران و رهبران سازمان‌ها کمک می‌کند تا بتوانند با شناخت از وضعیت افراد خود در سازمان و احاطه به مهارت‌های آن افراد، بتوانند از طریق کشف پتانسیل‌های درونی خود افراد و آگاه‌سازی افراد نسبت به این پتانسیل‌ها، نسبت به حل مشکلات و بهبود توسعه فردی آنها گام بردارند.
نتایج مورد پیش بینی از نتیجه کوچینگ مدیران و رهبران با افراد سازمان:
- بهبود و توسعه افراد در مهارت فردی
- تأثیر مثبت حاصله از توسعه مهارت فردی، فرد مراجع (تعلیم گیرنده) بر روی سایر همکاران سازمان
- بهبود و پیشروی در انجام وظایف سازمانی توسط فرد مراجع (تعلیم گیرنده)
- بهبود روابط همکاری با افراد سازمان توسط فرد تصمیم گیرنده یا مراجع
- ایجاد فضای شور و اشتیاق در محیط کاری توسط فرد تصمیم گیرنده و عدم احساس خستگی ناشی از امور روزانه شرکت
چیزی که مدیران و رهبران سازمان باید به آن توجه داشته باشند این است که، “کوچینگ کاری پیوسته و مستمر در سازمان می‌باشد و زمان مشخصی را نمی‌طلبد.”
برای کوچینگ موفق، نگاه مثبت به ظرفیت‌های شکوفا نشده‌ی درونی هر انسانی ضروری است. تظاهر به داشتن نگاه مثبت ناکافی خواهد بود زیرا عقاید واقعی ما از طریق زیادی که به آنها آگاه نیستیم منتقل می‌گردد. در ادامه سه پرسش اساسی مطرح می‌شود، سعی کنید پیش از خواندن جواب‌ها خود به آنها پاسخ دهید.
- چه درصدی از پتانسیل افراد به طور متوسط در محیط کاری آشکار می‌شود؟ پاسخ‌های شخصی داده شده توسط نمایندگان برنامه‌های کوچینگ و عملکرد هر فرد محدوده‌ی بین ارقام تک رقمی تا ۸۰ درصد است اما متوسط میانگین در هر گروه حدود ۴۰ درصد است.
- استدلال شما برای انتخاب این رقم چیست؟
- آنچه افراد خارج از محیط‌های کاری خوب انجام می‌دهند
- عملکرد افراد در موقعیت‌های بحرانی و دشوار
- خود آگاهی نسبت به توانایی‌های درونی
- کدام محدودیت‌ها درونی و بیرونی مانع از بروز درصد بیشتری از پتانسیل شده است؟
- ساختار محدود کننده حاکم بر سازمان
- فقدان تشویق و فرصت دهی مناسب
- سبک مدیریت غالب توسط سازمان‌ها و روسای آن
موانع و محدودیت‌های درونی در تمام جهان مشترک است و شامل ترس از شکست، نبود اعتماد به نفس و عزت نفس، شک به خود و باور نداشتن توانایی‌های خود می‌باشد. افزایش اعتماد به نفس دیگران نیازمند این است که ما میل خود به کنترل آنها یا حفظ باور آنها به تواناتر بودن ما را رها کنیم. یکی از بهترین کارهایی که می‌توانیم انجام دهیم این است که به آنها کمک کنیم از ما پیشی بگیرند. معمولاً یکی از بهترین خاطرات کودکان زمانی است که برای اولین بار والدین خود در یک بازی شکست می‌دهند. به همین دلیل است که در روزهای اول گاهی اوقات می‌گذاریم پیروز شوند. ما می‌خواهیم فرزندانمان از ما سبقت بگیرند و وقتی موفق می‌شوند به آنها افتخار می‌کنیم، آیا نمی‌توانیم زمانی که کارکنانمان از ما پیشی می‌گیرند نیز به آنها افتخار کنیم؟
ما از عملکرد خوب آنها و موفقیتشان سود می‌بریم و احساس رضایت می‌کنیم. اما معمولاً با ترس‌هایی نظیر از دست دادن شغل، تسلط، اعتبار و باور به خودمان مواجه می‌شویم. ما باور به خود را در زمان تصمیم‌گیری، فعالیت‌های موفقیت آمیز و پذیرش مسئولیت کامل موفقیت‌ها و شکست‌هایمان در زندگیمان می‌سازیم. در فرآیند کوچینگ بسیار مهم است شاگرد به نتایج مورد انتظار از جلسات کوچینگ، بدون شکست برسد. دانستن این امر برای کوچ‌ها بسیار ضروری است.هدف پایه‌ای و همیشگی کوچینگ، افزایش باور به خود و دیگران، فارغ از محتوای کار یا مشکل مورد نظر است. اگر مدیران این اصل را در نظر بگیرند و دائماً به آن عمل کنند، از دیدن بهبود روابط و عملکرد افراد متعجب خواهند شد. کوچینگ یک تکنیک نیست که بتوان از آن در شرایط خاص و پیش‌بینی شده استفاده کرد. کوچینگ یک راه مدیریتی، شیوه‌ی رفتار با انسانها، طرز تفکر و یک روش زندگی است.
” یک مدیر باید به عنوان یک پشتیبان و حامی دارای تجربه باشد، نه یک تهدید. “
منابع :
Coaching People by Mc Manus
Coaching for Performance by John Whitmore
دیدگاهتان را بنویسید