معرفی خلاصه کتاب

خلاصه کتاب گوگل چگونه کار میکند، اثراریک امرسون اشمیت، جاناتان روزنبرگ – قسمت دوم

گوگل چگونه کار می کند
گوگل چگونه کار می کند

خلاصه کتاب ،ماه عسل برداشت شخصی من از نکات مهم و اساسی قابل یادگیری از مطالعه کتاب می باشد ،مطالعه این نکات برای خوانندگانی که وقت و زمان لازم جهت مطالعه کامل کتاب را ندارند از لطف خالی نیست

1) در شرکت های قدیمی قدرت از منسب های کارکنان نشآت می گرفت اما امروزه از شایسته سالاری نشآت می گیرد. در واقع امروزه این کیفیت ایده است که حائز اهمیت است، نه پیشنهاد دهنده آن. شایسته سالاری زمانی قوت میگیرد که بتوان به ایده ها انتقاد کرد. در واقع ایجاد فرهنگ تعهد برای مخالفت، نوعی پرورش خلاق های باهوش برای ابراز وجودشان می باشد. در واقع اگر کسی فکر می کند ایده ای مشکلی دارد باید آن را ارائه دهد. در واقع ایجاد فرهنگ سازمانی به نام ابزار مخالفت باید نوعی وظیفه برای کارکنان باشد نه یک امر اختیاری . این فرهنگ در گوگل به نام مخالفت با اسب های آبی مشهور است. در واقع در گوگل شما چه کسی هستید اهمیت ندارد، فقط انجام کار به شکل ایده ال آن مهم است و تمام.

2) قانون دوپیتزا، جف بزوس مدیرعامل شرکت آمازون معتقد است که شرکتها هرچقدر دارای گروههای کوچک باشند، چابک هستند (گروههای که با دو عدد پیتزا سیرشوند)، این گروه ها نسبت به گروههای بزرگ،کار بیشتری انجام میدهند،اگرچه شکنندگی آنها بیشتراست، بهرحال میشود آنهارا به وسیله یک گروه بزرگترمدیریت کرد.

3) شرکت را پیرامون افرادی سازماندهی کنید که بیشترین تاثیر را دارد. این آخرین اصل سازماندهی است، بیشترین تاثیر در سازماندهی بر اساس کارایی و احساس افراد است نه بر اساس تجربه افراد (عنوان افراد، وی را مدیر و افراد پیرامون وی ، وی را رهبری می کند).

4) افرادی که بیشترین تاثیر بر شرکت را دارند باید در بخش محصول کار کنند. بیشترین مسئولیت را به کاراترین افراد واگذار کنید.

5) ویژگی های یک شرکت را ویژگی های افراد آن شرکت تشکیل می دهند، افراد یک شرکت را از سربازان تشکیل ندهید(آنهایی که متکبر هستند، مخالف پیشرفت دیگران هستند،چیزی خلق می کنند و یا به مشتری ارائه می دهند که ارزشی برای وی ندارد و …)بلکه بر روی ستاره ها سرمایه گذاری کنید.

6) بگذارید خلاق های باهوش خودشان در خصوص تعادل کار و زندگی تصمیم بگیرند و نه شما، همیشه جلوی آن افرادی را بگیرید که فکر می کنند که نبود آنها در شرکت امکان ندارد و آنها ضرورت شرکت هستند( عموما این چنین افرادی همیشه در شرکتها پیدا می شوند) به این افراد اجازه بدهید به مرخصی بروند و آنها را با افرادی مناسب جایگزین کنید به همین ترتیب هم جایگزین ها پرورش می یابند و هم آن افراد بعد از تعطیلات با روحیه بالا به سرکار برمیگردند.

7) فرهنگ بله را در سازمان برقرار کنید، واژه نه برای یک خلاق باهوش به یک مرگ شباهت دارد. نگذارید محدویت های سازمانی مانع ایجاد خلاقیت افراد شود.

8) اگر چه استقرار یک فرهنگ در یک استارتاپ آسان است ولی تغییر آن بعدا بسیار سخت است، چون کارکنان شرکت برمبنای این فرهنگ خوی گرفته اند. فرهنگ سازمانی، فرهنگی است که کارکنان هر روز با آن زندگی می کنند.هنگام باز تعریف یک فرهنگ، بهتر است که به فرهنگ فعلی نگاه عمیقی بیاندازیم عموما فرهنگ سازمانی، سایه گستره یک فرد در سازمان می باشد.

9) یک سرمایه گذار در کسب و کارهای جسورانه بر روی طرحها سرمایه گذاری نمی کند بلکه بر روی تیم و میزان پیشرفت کسب و کار سرمایه گذاری می کند.

10) روی بینش فنی افراد خود سرمایه گذاری کنید نه تحقیقات بازار. اگر در خصوص محصول تولیدی خود نتوانستید بینش فنی لازم جهت تولید آن را بیان کنید محصول شما احتمالا بر اساس تحقیات بازار ساخته شده است و عمری طولانی نخواهد داشت. تولید محصول بر مبنای تحقیقات بازار در مواردی جوابگو است که ما به چند درصد سهم موجود در بازار برای سود قانع هستیم ولی در کسب و کارهای جسورانه این عمل جوابگو نیست. لذا در مواقعی که نتوانستید بینش فنی لازم برای تولید محصول را ارائه دهید لازم است دوباره محصول خود را بازنگری کنید و دوباره به آن فکر کنید.

11) پلتفرم اساسا مجموعه ای از محصولات و خدماتی است که مجموعه ای از کاربران و تامین کنندگان را گرد هم می آورد تا بازارهای چند جانبه شکل دهند.در حال حاضر مزیت های رقابتی در کسب و کارهای جسورانه به سرعت در حال از بین رفتن است و کسب و کارهایی موفق هستند که با استراتژی سریع خود به این مزیت های رقابتی دست یابند. پلتفرم ها نه منحصرا ولی عمدتا به فناوری متکی هستند به عنوان مثال یوتیوب که اجازه می دهد که کاربران ویدیوها را برای همه و یا گروهی از کاربران خاص نمایش دهند. در صنعت فناوری شرکت ها همیشه به پلتفرم ها فکر می کند، هر چه پلتفرم ها بر روی رشد خود سرمایه گذاری کنند طبیعتا محصولات و خدمات بهتر توسط آنها ارائه خواهد شد.امروزه بیشتر پلتفرم ها بر عکس قرن 20 ام، پلتفرم های باز هستند مانند اندروید،پلتفرم های باز امکان می دهد که شما بتوانید باهوش ترین افراد را در اختیار داشته باشد. این عمل باعث می شود تا افراد با نوآوری پلتفرم را به سمت رشد جلو ببرند.پلتفرم های متن باز باعث می شود همگان اطلاع یابند که آیا این متن برای شرکت مبدا ویژگی خاصی بهمراه دارد یا نه، یا اینکه میدان بازی برای هم یکسان است و در نهایت این عمل باعث رشد پلتفرم می شود.هر چه پلتفرم ها متن باز باشند شما مجبور خواهید بود زمان بیشتری برای نگهداشتن مشتریان خود صرف کنید.

12) پلتفرم بسته زمانی جوابگو است که بر اساس بینش فنی وسیع شکل گرفته است و در بازار شما از همه یک سرو گردن جلو باشید مانند موتورجستجوی گوگل. یا زمانی که باز بودن متن ، منجر به پائین آمدن کیفیت محصول یا خدمات شود. اپل با سیستم متن بسته ios موفق شد، چون اپل در واقع صاحب آن بود همانند سیستم جستجو که گوگل صاحب ان بود. تصمیم به بسته یا باز بودن متن بستگی به وضعیت کسب و کار شما دارد. زمانی لازم است به رقیبان خود افتخار کنید چون پیروزی آنها، موجب پیروزی بیشتر شما می شود. پیروزی گوگل در مقابلBing مایکروسافت.

13) مدیران باید بدانند که هیچ استراتژی نمی تواند جای استعداد افراد خلاق باهوش را بگیرد.افراد درجه یک میتوانند افراد درجه یک،دو و سه را هم استخدام کنند اما اگر یک اشتباه اتفاق بیافتد و بجای فرد درجه یک، افراد درجه چند استخدام شوند، دیگر افراد درجه چندام هم در راه خواهند بود. پس به همین دلیل روند استخدام درشرکت را زیر نظر بگیرید. درشرکت افراد باهوش تر از خود را استخدام کنید نه اینکه آن فرد همه چیز را میداند، بلکه به خاطراینکه وی چیزهای را که نمیداند که میتواند اینجا یاد بگیرد. همیشه افرادی را استخدام کنیدکه ترس ازاینکه با آنها سر میز شطرنج یا جدول بنشیند را داشته باشید.

14) کار اشتباهی که عموما مدیران در استخدام انجام می دهند اولویت دادن به تجربه در مقابل هوش خلاق استخدام شونده است.خصوصا در فناوری های برتر. این تجربه به سرعت در حال تغییر است لذا شغلی را که فردی را برای آن استخدام می کنید هم در حال تغییر است. یک متخصص دارای تجربه همیشه کارا و مفید نیست،متخصصین دارای تجربه زیاد،عمدتا نسبت به تخصص خود تعصب دارند و این مانع یادگیری آنها می شود در مقابل افراد خلاق باهوش همیشه به دنبال یادگیری هستند و تعصب لازمه را ندارند.

15) برای کارکنان همیشه محیطی را فراهم کنید تا در حال یادگیری باشند،حتی این یادگیری ها کاربردی در محیط کار نداشته نباشند. این موجودات یادگیرنده، موجب تحول در کسب و کار شما خواهند شد.

16) تست تنگنا در گوگل برای استخدام خلاق های باهوش معیارهای زیر را در نظر می گیرد:گوگلی بودن،توانایی شناخت عمومی، دانش مرتبط شغلی،تجربه رهبری،سازگار بودن با گروه و سازگار بودن با خدمات ،مهارتهای شنیداری و ارتباطی،توانایی بر وارد عمل شدن، کارایی، خلاقیت، مهارتهای میان فردی،درستکاری.

17) لزومی ندارد که کلیه نیروی سازمان همسان و یکدست باشند، باید با همکارانی کار کنیم که حتی دوست نداریم با آنها یک فنجان قهوه هم بخوریم، این تنوع لازم است. افرادی با پیشینه های مختلف،دنیا را طور دیگری می بینند (مسلمان و مسیحی و…) با هر گرایش دینی، این پیشینه های متفاوت بینش هایی را ایجاد می کنند که باعث چشم انداز وسیع در سازمان می شود. موقع مصاحبه برای استخدام، تعصب را کنار بگذارید روی افرادی تمرکز کنید که احساس، هوش و شخصیت موفق شدن و عالی شدن را داشته باشد. همه چیز باید بر اساس شایسته سالاری باشد نه چیز دیگری.

18) در استخدام افراد،از تمامی نیروهای انسانی شرکت کمک بگیرید،چون همه کسانی را می شناسند که ایده ال هستند در مقابل دپارتمان استخدام شرکت که دایره محدودی دارد.دپارتمان استخدام می توانند فرایند ها را مدیریت کنند.جذب نیروی انسانی یک وظیفه همگانی در سازمان است .

گوگل چگونه کار می کند

19) یک مصاحبه شونده، باید در خصوص تخصص استخدام شونده باید شناخت داشته باشد در باب فرد تحقیق کنید و نسبت به وی شناخت حاصل کنید. از سوالات چالش برانگیز استفاده کنید تا فرد متقاضی به چالش کشیده شود و عکس العمل وی، حد و مرزهای وی را در قابلیت ها را نشان می دهد.

20) زمانی که ما در گوگل برای استخدام اختصاص می دهیم حدود نیم ساعت است و حداکثر با یک نفر در پنج مرحله مصاحبه می کنیم، یک سیستم استخدام در خصوص استخدام یک نفر در گوگل تصمیم می گیرد و البته هر یک از آنها قبلا با این نفر مصاحبه کرده اند و نظر خود را به وی داده اند. چیزی که در روند استخدام بسیار حائز اهمیت است آن است که نقش تک تک افراد استخدام کننده آنقدر اهمیت ندارد که کیفیت استخدام به خطر بیافتد.

21) بایدها و نبایدهای استخدام درگوگل، افرادی را استخدام کنیدکه باهوش تر از شما هستند، افرادی را استخدام نکنیدکه نمیتوانید ازآنها یاد بگیرید یا توسط آنها به چالش کشیده شوید، افرادی رااستخدام کنیدکه برارزش محصول و فرهنگ اضافه میکنند، افرادی را استخدام کنیدکه کارها را تمام میکنند، افرادی را استخدام نکنیدکه فقط به مشکلات فکر میکنند، افرادی را استخدام کنیدکه علاقمند،خودانگیخته و با احساس باشند، افرادی را استخدام نکنیدکه فقط یک شغل میخواهند، افرادی را استخدام کنیدکه الهام بخش هستند و با دیگران به خوبی کارمیکنند، افرادی را استخدام نکنیدکه ترجیح می‌دهند تنها کاربکنند، افرادی را استخدام کنیدکه با شرکت وگروه شما رشد می کنند، افرادی را استخدام کنیدکه همه فن حریف هستند افرادی که اخلاق مدار هستند استخدام کنید، فقط زمانی استخدام کنید که چیز عالی پیدا کرده آید به کمتر قانع نشوید.

22) مطالعه آسانسوری خود را همیشه اماده داشته باشید، در 30 ثانیه داشته های خود را ارائه دهیداین مکالمه کلید شما در رویارویی با آدم هایی است که شاید تنها یک بار شانس دیدن آنها را داشته باشید.

23) کسب و کار جهانی است اما شما فرد محلی هستید، پس بهتر است از محل کسب و کار خود خارج شوید و در خارج از کشور فعلی خود به کسب و کار بپردازید.

24) در کار خود احساس را با همکاری ترکیب کنید. اگر کاری را دوست داشته باشید ولی عاشق آن نباشید به اندازه ای که می توانید موفق نخواهد شد.

25) شغل پنج سال بعدی خود را متصور شوید رزومه کاری که در آن موقع باید داشته باشید را بنویسید. اگر فکر می کنید در حال حاضر برای آن شغل آماده هستید پس زیاد رویاپرداز خوبی نبوده اید.

26) سرعت کسب و کارهای اینترنتی باعث شده است تا باید سریعا تصمیم گیری کنید. تصمیم گیری عموما در شرایط دشوار است. فرآیند، روش و زمانی که تصمیم می گیرید بر روی خروجی تصمیم موثر است.

27) دیتا، شکل جمع شده داده های تجربه شده است.

28) اجماع، اتفاق آرا نیست، در اجماع باید صدای همه افراد شنیده شود.شما به عنوان رئیس باید در آخر اظهار نظر کنید.اجماع یعنی رسیدن به نقطه نظری که همه قبول دارند.

29) یک ایده اول باید به یک فرصت و یا چالش جدید اشاره کند که صدها میلیون را تحت تاثیر قرار دهد.دوما باید یک ایده برای یک راه حل ارائه شود که با همه راه حل های موجود در بازار متفاوت باشد.در فضایی بازی کنید که یا بزرگ است و یا یزرگ خواهد شد. وقتی وارد بازی می شوید که خالی است دلیل ندارد یا بازار وارد شده کوچک است یا مقرون به صرفه نیست.

30) مدیر عامل باید مدیر ارشد نوآوری باشد. لزومی ندارد به کسانی که نوآور هستند به آنها گفته شود که نوآور باشید. فقط باید اجازه اینکار را داشته باشند.وقتی جنبشی را ایجاد می کنید فرآیند جذب اولین دنبال کننده، مهمترین گام است.خوشبینی عامل اصلی و تشکیل دهنده نوآوری است.

31) روی کاربر تمرکز کنید،پول به دنبال آن خواهد آمد. کاربران از هر زمان دیگری قدرتمند تر شده اند و محصولات بی ارزشی را تحمل نمی کنند.

32) قانون هفتاد،بیست،ده . حدود هفتاد درصد منابع خود را روی کسب و کار اصلی شرکت، 20 درصد منابع خود را روی خروجی ها و 10 درصد را روی پروژه هایی که احتمال شکست آنها بالا است(محصولات جدید)سرمایه گذاری کنید که اگر هم موفق شوید سود بالایی کسب خواهید کرد. این روش ، روشی عاقلانه تخصیص منابع است.

33) برنامه زمانی بیست درصد، زمانی است که کارمندان می توانند 20درصد زمان خود را روی مواردی که می خواهند کار کنند،که در طول زمان کار روزانه بر روی آن تمرکز ندارند و می خواهند سایر مهارت های خود را توسعه دهند.

34) برای نوآوری باید عالی شکست بخورید از اشتباهات خود درس بگیرید و از هر پروژه شکست خورده ای باید بینش های ارزشمند مرتبط به فناوری،بازار و کاربر که برای تلاش های بعدی اگاهی بخش خواهد بود به همراه داشته باشید. درایت خوب از تجربه می آید و تجربه از درایت بد می آید.

35) پس غیر قابل تصور، را تصور کنید.

گوگل چگونه کار میکند ؟ ویدیو

مستند موسسین گوگل

محیط کاری در گوگل

مصاحبه با لری پیج بنیان گذار شرکت Google

حسین علی محمدی - Hossein Alimohammadi ]

دیدگاهتان را بنویسید