معرفی خلاصه کتاب

خلاصه کتاب: رهبران آخر از همه می خورند اثر سایمون سینک – قسمت سوم – بخش اول

رهبران آخر از همه عذا می خورند
رهبران آخر از همه عذا می خورند

خلاصه کتاب ،ماه عسل برداشت شخصی من از نکات مهم و اساسی قابل یادگیری از مطالعه کتاب می باشد ،مطالعه این نکات برای خوانندگانی که وقت و زمان لازم جهت مطالعه کامل کتاب را ندارند از لطف خالی نیست

رهبران آخر از همه می خورند اثر سایمون سینک – Leaders Eat Last By Simom Sinek

1.دلیل وجود رهبر

سازمان‌ها و شرکت‌ها قبیله های مدرن اند و مانند هر قبیله ای آداب و رسوم، نماد و زبان خود را دارند. فرهنگ هر شرکت خصوصیاتی مانند فرهنگی هر قبیله دارد. بعضی از شرکت‌های فرهنگی قوی و بغضی شرکت‌ها فرهنگی ضعیف دارند. ما به بعضی از شرکت ها احساس تعلق بیشتری می‌کنیم و به خاطر فرهنگ حاکم بر آنها آسانتر و کارکنانشان ارتباط برقرار می‌کنیم و سازگاری می‌شویم .مانند همه قبیله ها، بعضی از سازمان‌ها رهبرانی قوی و بعضی دیگر رهبرانی ضعیف دارند. اما همه آنها رهبر دارند. آفرینش تمام وجود به ما هدفمند است و در نهایت به افزایش فرصت‌های حفظ بقا و کسب موفقیتمان کمک می‌کند. نیاز ما به رهبر نیز از این قاعده مستثنا نیست. اگر از دیدگاه انسان شناسی به تاریخچه رهبری بنگریم و اینکه چرا قبل از هر چیز وجود رهبر مطرح است، استانداردهایی عینی برای ما روشن می‌شود که بر اساس آن درمی یابیم چه چیزی موجب می شود یک رهبر خوب باشد و چه چیزی سبب بد بودن رهبر می‌شود. همانند برخی از سیستم های داخلی بدن که بر رفتارما تاثیرگذارند، نیاز ما به نظام سلسله‌مراتبی و به نیاز ما به مواد غذایی و سرپناه امن مربوط می شود.

2. اگرچه واقعا می‌توان با تملک دارایی موقعیت اجتماعی خود را بالا برد، احساس مطلوب ناشی از آن دوامی نخواهد داشت. جریان سروتونین ناشی از چنین اقدامی باعث برقراری هیچگونه ارتباط اجتماعی نمی‌شود. یادآوری می‌کنم که هدف از ترشح مواد شیمیایی فداکار کمک به ما در تقویت جوامع و ارتباطات اجتماعی است. برای دستیابی به احساس غریبی ماندگار باید رابطه ای با مرشد، پدر و مادر، رئیس، مربی یا رهبر برای پشتیبانی از پیدایش چنین احساسی وجود داشته باشد.

3. موقعیت رهبری ‌فقط مختص افراد نیست، این موقعیت اجتماعی را می‌توان در اختیار طایفه و گروه نیز گذاشت.همانطور که برای ارتقای موقعیت فردی خود در گروه تلاش می‌کنیم، شرکت‌ها نیز همواره در تلاش اند تا موقعیت شان را در حوزه کاری خود ارتقا دهند. آنها درباره تعداد جوایز که برده اند صحبت می کنند و خود را در فهرست فورچون 1000 اعلام می‌کنند. شرکت‌های کوچک‌تر اگر در فهرست 5000 شرکت موفق ثبت شده باشند، بلافاصله این موضوع را با دیگران در میان می گذارند. این رتبه بندی مرتبط مربوط به کسب و کارهای کوچکی است که سرعت رشد زیادی داشته اند. ما عاشق رتبه بندی هستیم، چون موجوداتی سلسله مراتبی به شمار می‌رویم و کسب مقام بالاتر در سلسله مراتب موجود مزایایی برایمان به همراه دارد.
با وجود این تمام مزایای نقش رهبری آسان به دست نمی آید. در واقع دستیابی به این مزایا قیمت گزافی دارد و امروزه اغلب، این بخش از معادل در بیشتر سازمان‌های ما به دست فراموشی سپرده شده است. اینکه ستاره جامعه ممکن است واقعا از بقیه ((قوی تر)) باشد واقعیت است. همه می دانیم احترام وعشقی که برای آنها قائلیم، باعث افزایش اعتماد به نفس آنان خواهد شد. این نکته مثبتی است، چون در زمانی که خطری خارجی گروه را تهدید می‌کند، انتظار داریم رهبر که واقعاً فردی قوی تر است، تغذیه بهتری داشته و به دلیل جریان سروتونین از اعتماد به نفس بالاتری برخوردار است، اولین کسی باشد که برای محافظت از بقیه ما به مقابله با خطر بشتابد. رهبران کسانی هستند که از اطرافیان خود حمایت می‌کنند. حتی زمانی که با ما اختلاف نظر دارند گاهی آسایش خود را فدای آسایش ما می کنند. اعتماد فقط بر اساس عقاید مشترک شکل نمی‌گیرد، بلکه واکنش زیست‌شناختی این باور است که از صمیم قلب خواهان خیر و سعادت ماست. رهبران حاضرند به خاطر ما از متعلقات خود بگذرند. آنان به خاطر ما از زمان، انرژی، پول و حتی سهم غذای خود صرف‌نظر می‌کنند. وقتی موضوع مهم باشد، ترجیح می‌دهد آخر غذا بخورند. رهبران سازمان هایی که نه فقط به میل خود، بلکه به دلیل اصرار اعضای خانواده سازمانی به اعطای مقام بالاتر، به مدارج عالی تر دست می‌یابند، رهبران واقعی هستند و لیاقت اعتماد و وفاداری ما را دارند.

4. دوری از مرکز توجه به منظور صرفه زمان و انرژی برای حمایت و محافظت از افراد، رهبران خوبی می سازد. با احساس حلقه امن در اطرافمان، خود و توانایی هایمان را در طبقه اخلاص در اختیار رهبر قرار می دهیم و تا آخرین حد توان برای تحقق چشم‌انداز او تلاش می‌کنیم .فقط کافیست رهبران به یاد داشته باشند که به چه کسانی خدمت می کنند، در عوض، خدمت متقابل به آنها باعث افتخار و مسرت ما خواهد بود.

5. پاداش رهبری که آخر غذا می خورد : امنیتی که خاندانی قوی به اعضای خود عرضه می‌کند، آن خاندان را قدرتمند تر می کند و برای مقابله با خطرها و بی ثباتی دنیای خارجی مجهز تر می سازد. دلیل عملکرد موثر رهبران خوب در دوره سختی و مشکلات ،واضح است. آنها داوطلبانه هر آنچه دارند در طبق اخلاص تقدیم می کند و تا آخرین حد توان می‌کوشند تا شاهد پیشرفت و قوی‌تر شدن شرکت یا خاندان شان باشند. آنها از روی اجبار چنین کاری نمی‌کند… بلکه با کمال میل این گونه عمل می‌کنند و در نهایت ،خاندان قوی‌تر و شرکت قویتری تضمین کننده احساس امنیت و حمایت بیشتر برای افراد بیشتر در مدت زمان طولانی تر خواهد بود. در مقابل ،احساس ترس، پیشبرد نوآوری و روند پیشرفت را مختل می‌کند که بسیاری از رهبران شرکت ها ادعا می کنند در تلاش اند با سازماندهی مجدد ،آنها را تحقق بخشند.

6. همه مواد شیمیایی عامل احساس خوب، برای حفظ بقای ما به عنوان فرد یا گروهی حیاتی اند .آنها بر اساس نیاز و محیط کار ما نقش خود را ایفا می‌کنند. توانایی سخت‌کوشی در قوای بدنی برای انجام کارهای بدنی بسیار سنگین از اندورفین نشئت می‌گیرد .توانایی تعیین هدف، تمرکز و اجرای تمام و کمال کارها از قدرت های محرک دوپامین است. از پیشرفت و ترقی احساس خوبی به شما دست می دهد، در نتیجه برای تحقق آن تلاش می‌کنیم.به خاطر جریان سروتونین به دستاوردهای افراد مورد علاقه خود افتخار می‌کنیم و از اینکه مایه افتخار حامیان خود هستیم، احساس سربلندی می کنیم. سروتونین به تضمین حمایت ما از پیروان و عملکرد صحیح در قبال رهبران کمک می‌کند .قدرت اسرارآمیز اکسی توسین در برقراری ارتباطات درباره عشق و اعتماد، ما را یاری می دهد. این ماده شیمیایی به ما کمک می‌کند و روابطی بسیار قوی برقرار کنیم ، در نتیجه با علم به اینکه افرادی که به ما اهمیت میدهند از ما حمایت خواهند کرد، با اعتماد به نفس کامل تصمیم گیری می کنیم.می‌دانیم اگر به کمک یا پشتیبانی احتیاج داشته باشیم، افرادی که به ما اهمیت می‌دهند و دوستمان دارند، تحت هر شرایطی کمکمان خواهند کرد. اکسی توسین سلامتی ما را حفظ می‌کند.این ماده شیمیایی ذهن را باز و از دیدگاه زیست شناختی به حلال مشکلات بهتری تبدیل می کند. بدون اکسی توسین اگر پیشرفتی هم داشته باشیم، کوتاه مدت خواهد بود. لازمه رشد سریع عظمت و بزرگی انسان ها ،یکپارچه شدن توانایی حل مشکلات افرادی است که به یکدیگر اعتماد دارند.

7. سازمان‌هایی که مسئولیت تمام و کمال شغل را بر عهده کارکنان می‌گذارند نیز به طور خستگی‌ناپذیر برای آموزش افراد خود تلاش می‌کنند .این آموزش ها فرای موضوع درسی کلاس است که گهگاه در خصوص نگارش بهتر فایل پاورپوینت یا چگونگی ارتقای توانایی‌های فردی برای ارائه موثرتر مطالب به مخاطبان برگزار می‌شود. این قبیل سازمان‌ها برای اصلاح و ارتقای شخص فرصت هایی بی حد و حصر به آنها می‌دهند. هر چه فرصت های آموزشی بیشتر در اختیار ما بگذارند، مطالب و مهارت های بیشتری یاد می گیریم. هر چه با تجربه ترین و اعتماد به نفس بیشتری کسب کنیم، سازمان تمایل بیشتری برای واگذاری مسئولیت های بیشتر و سنگین‌تر به ما خواهد داشت .در نهایت، سازمان یعنی بخش مدیریت و همکاران به آگاهی ما از زمان مناسب نقض قوانین اعتماد خواهند کرد. نمی‌توان به قانون یا فناوری (اعتماد) کرد.می‌توان به آنها اتکا کرد اما اعتماد به آنها امکان پذیر نیست . اعتماد تجربه بسیار خاص انسانی است که به دلیل ترشح اکسی توسین، در واکنش به کارهایی به وجود می‌آید که برای حفظ امنیت و محافظت، از طرف ما انجام می‌شود. اعتماد واقعی فقط در میان مردم وجود دارد. وقتی می‌توان به دیگران اعتماد کرد که بدانیم واقعا و آگاهانه به ما توجه می‌کنند و نگران ما هستند . فناوری هر قدر هم که پیشرفته باشد، به هیچ وجه به ما اهمیت نمی‌دهد و فقط نسبت به بعضی از متغیرها عکس‌العمل نشان می‌دهد . کتاب قانون هر قدر هم که جامع باشد نمی‌تواند تمام احتمالات را پوشش دهد.مزیت واقعی اجتماعی اعتماد وقتی معلوم می‌شود که متقابل باشد. اعتماد یک طرفه به نفع فرد یا گروه نیست. چه نکته مثبتی در این مسئله وجود دارد که در شرکتی بخش مدیریت به کارگران خود اعتماد داشته باشد، اما کارگران به مدیریت خود اعتماد نداشته باشند؟ به سختی می توان ادعا کرد ازدواجی که در آن خانم به همسرش اعتماد داشته باشد اما آقا به همسرم اعتماد نداشته باشد پیوندی مستحکم است. اینکه رهبری از کارکنانش انتظار اعتماد داشته باشد، امری معقول و طبیعی است. اما اگر رهبر به کارکنانش اعتماد نداشته باشد، این رویه با شکست روبه‌رو خواهد شد. برای اینکه حس اعتماد برای افراد و گروه سودمند باشد این اعتماد باید مشترک باشد.

8. مسئولیت رهبران، آموختن قوانین به افراد، آموزش آنها برای کسب شایستگی و ایجاد اعتماد به نفس است. در این مرحله رهبر باید کنار بایستد و به اینکه افراد آگاهانه عمل می‌کنند و کارهای لازم را انجام می‌دهند اعتماد کند. در سازمان‌های ضعیف، بدون اعمال نظارت، بسیاری از افراد برای نفع شخصی خود قوانین را زیر پا می گذارند و این عامل اصلی تضعیف سازمان هاست. در سازمان های قدرتمند،افراد قوانین را در صورتی نقض می کنند که برای کمک به دیگران باشد.مسئولیت رهبر پشتیبانی از افراد زیر دست است. وقتی افراد برای انجام کار صحیح احساس آزادی کنند، حتی اگر این امر به معنای نقض قوانین باشد، در نهایت تمایل بیشتری به انجام کار درست و به جا خواهند داشت. پشتوانه شجاعت و جرات افراد، مقام های بالاتر هستند. میزان اطمینان ما در اقدام به کاری درست بستگی به میزان اعتمادی دارد که از طرف رهبران خود دریافت می‌کنیم. اگر از افراد خوب بخواهند در سازمانی با فرهنگی نامناسب کار کنند، فرهنگی که در آن رهبران کنترل امور را رها نمی کنند، احتمال وقوع حادثه ناگوار افزایش می یابد. مردم به جای اینکه به انجام کارهای ضروری اهمیت بدهند، دغدغه بیشتری برای پیروی از قانون پیدا خواهند کرد، چون می ترسند به دردسر بیفتند و حتی شغلشان را از دست بدهند. در صورتی که این امر تحقق یابد عده ای از انسان ها جان خود را از دست خواهند داد.

9. هر چقدر هم که دوست دار این عقیده باشیم که فقط هوش و ذکاوت ، ما را تا این حد پیش برده است، این کل حقیقت نیست. هوش منشا ایده ها و رهنمودهایی برای ماست. اما در واقع توانایی همکاری ماست که به اجرای تمام و کمال ایده‌ها و رهنمودها کمک می کند. روی زمین هیچ چیز ارزشمندی به تنهایی و بدون کمک دیگران ساخته نشده است. دستاوردهای شرکت‌ یا فناوری های معدودی هستند که بدون کمک و پشتیبانی دیگران ایجاد شده باشند. این مسئله امری بدیهی است که هرچه دیگران بیشتر بخواهند به ما کمک کنند دستاوردهای بیشتری خواهیم داشت.در اینکه اقلیتی از کارکنان در محیط کار خود احساس کامیابی و شادمانی واقعی می کنند، مقصر اصلی ما هستیم ، ما سیستم‌هایی را بنا کرده ایم و سازمانهایی را به وجود آورده ایم که انسان‌ها را مجبور به کار در محیطی می کنند که امکان ارائه بهترین عملکرد در آنها وجود ندارد. با جریان دوپامین اضافه تحریک‌کننده و جریان کورتیزول در زمان نامناسب، در واقع در سیستم بدن خود اختلال ایجاد می کنیم و آن را وادار به واکنش خلاف انتظار، یعنی ترغیب به اولویت بخشی به مراقبت از خود و بدگمانی نسبت به دیگران می کنیم.عملکرد اعتماد مانند روغن کاری است. اختلاف را کاهش می‌دهد و شرایطی بسیار مناسب‌تر برای موفقیت فراهم می آورد.

10. یکی از مسائلی که بسیاری از رهبران قادر به ارزیابی آن نیستند، این است که مشکل آنها افراد نیستند. آنها خوب اند. به عبارت دیگر، بیشتر، محیط کاری افراد مشکل ساز است. اگر این مسئله خوب درک شود کارها به درستی پیش می‌رود.عملکرد اعتماد برای موجودی اجتماعی، همانند روغن کاری است. اختلاف را کاهش می‌دهد و شرایط بسیار مناسب‌تر برای موفقیت فراهم می آورد ، درست مثل اینکه ماشین برف رو را به مکانی پر از برف منتقل کنید. با این اقدام حتی ماشین‌های برف روی ضعیف هم می‌توانند از ماشین‌های برف روی قدرتمندی که در موقعیتی نامناسب قرار گرفته اند، پیشی بگیرند. شاخص واقعی موفقیت سازمان یا توانایی مدیریت آن در زمان چالش‌ها میزان هوش افراد سازمان نیست بلکه همکاری موثر آنها با هم است.اعتماد و تعهد احساساتی هستند که از آزادسازی محرک های شیمیایی در عمق مغز کناره ای درکشان می‌کنیم. به همین سبب سنجش و ارزیابی آنها به طور ذاتی کار بسیار سختی است. همانطور که با امر کردن افراد به شادمانی نمی توان از آنها انتظار ابراز شادی داشت، نمی‌شود فقط از کسی بخواهیم به من اعتماد کند یا به انجام کاری متعهد شود و انتظار داشته باشیم این کار را بکند. باید برای بروز احساس وفاداری و فداکاری در اشخاص در ابتدا مجموعه متنوعی از کارها را انجام دهیم.تمام رهبران سازمان باید از چندین اصل بنیادی پیروی ‌کنند تا بتوانند در قلب کارکنان خود اعتماد و تعهدی عمیق ایجاد کنند و برخلاف روش مبتنی بر آزادسازی دوپامین، تحقق این امر منوط به صرف زمان و انرژی و مستلزم خواسته و میل قلبی کارکنان آن سازمان است.

11. اهمیت سخت کوشی، ضرورت همکاری و ارزش وفاداری، یعنی تمام آنچه آنها برای تحقق اهداف بلد بودند،نحوه عملکرد شرکت هایی را که این افراد اداره می کردند مشخص کرد. دهه پنجاه آغاز دوره ای شناخته شده است که افراد کل زندگی خود را در اختیار شرکت می‌گذاشتند و شرکت از آنها انتظار داشت کل عمرشان به عنوان عضوی از آن سازمان سپری کنند. هر کارمند پس از پایان حرفه ای طولانی مدت، ساعت طلایی مشهوری دریافت می‌کرد که نماد اصلی و نهایی قدردانی شرکت از او برای یک عمر خدمت بود. این رویه مدتی موثر واقع شد

خلاصه شده : حسین علی محمدی (Hossein Alimohammadi)

حسین علی محمدی - Hossein Alimohammadi ]

دیدگاهتان را بنویسید