معرفی خلاصه کتاب

خلاصه کتاب: رهبران آخر از همه می خورند اثر سایمون سینک – قسمت سوم – بخش دوم

رهبران آخر از همه عذا می خورند
رهبران آخر از همه عذا می خورند

خلاصه کتاب ،ماه عسل برداشت شخصی من از نکات مهم و اساسی قابل یادگیری از مطالعه کتاب می باشد ،مطالعه این نکات برای خوانندگانی که وقت و زمان لازم جهت مطالعه کامل کتاب را ندارند از لطف خالی نیست

رهبران آخر از همه می خورند اثر سایمون سینک – Leaders Eat Last By Simom Sinek

12. ایده کلی ارجحیت مسائل مالی یا منابع مادی نسبت به کارکنان کاملاً در تقابل با علم مردم شناسی است که پشتیبانی رهبران از افراد را الزامی می داند. این نظریه مانند این است که والدین محافظت از ماشین را به حمایت از فرزندانشان ترجیح دهند. چنین طرز فکری تار و پود خانواده را متلاشی می‌کند. چنین تعریفی از رهبرامروزی، همانگونه که به خانواده آسیب جدی وارد می‌کند، روابط درون سازمانی و حتی روابط اجتماعی ما را نابود میکند.

13. هرچه شرکت محصولات، خدمات و تجربه بهتری را به مشتریان خود عرضه کند، تقاضای بیشتری برای آن محصولات،خدمات و تجربیات ایجاد خواهد شد و برای رقابت در بازار اقتصادی هیچ راهی بهتر از ایجاد تقاضای بیشتر و کنترل بیشتر روی منابع و ذخایر موجود ندارد که تحقق این امر میل و اراده کارکنان خلاصه می‌شود. معمولاً محصولات،خدمات و تجربیات بهتر، نتیجه تلاش کارکنانی است که در اختراع ، نوآوری یا عرضه، نقش اصلی را ایفا کرده اند. به محض اینکه مردم در درجه دوم اولویت قرار بگیرند، تمایز محصول جای خود را به تولید کالاهای ساده مصرفی می‌دهد. در صورت وقوع چنین رویدادی، نوآوری کاهش می‌یابد و فشار رقابتی بازار در زمینه مسائلی از قبیل قیمت و سایر استراتژی‌های کوتاه‌مدت افزایش می‌یابد.در واقع هرچه تعداد بیشتری از کارکنان شرکت را تحلیل گران مالی تشکیل بدهند، میزان نوآوری در شرکت کاهش می‌یابد. بر اساس پژوهشی که در سال ۲۰۱۳ در مجله اقتصاد مالی به چاپ رسید، اختراعات ثبت شده شرکت‌هایی که تحلیل گران مالی بیشتری در آنها مشغول به کار بودند، کمتر از اختراعات انحصاری شرکت هایی بود که تحلیل گران مالی کمتری را به کار گرفته بودند و اختراعات ثبت شده آنها تاثیر گذاری کمتری نیز داشت.شواهدی موید این مطلب است که ((تحلیل گران مالی به منظور دستیابی به اهداف کوتاه‌مدت فشار زیادی بر مدیران وارد می‌کنند و مانع سرمایه‌گذاری شرکت روی پروژه های نوآورانه بلندمدت می‌شوند.)) به عبارت ساده‌تر، هرچه رهبران سازمان دولتی به شدت بیشتری برای برآوردن انتظارات مشتریان خارجی احساس کنند،ظرفیت آنها برای ارائه محصولات و خدمات بهتر کاهش می‌یابد.

14. امروزه بسیاری از محیط‌های کار گرایش طبیعی به اعتماد و همکاری ما را از بین می‌برند. برای گونه انسان که در زمانه محدودیت منابع و دوره مملو از خطر های بزرگ پا به عرصه وجود گذاشته است، هنگامی که منابع فراوان اند و احتمال وقوع خطرات خارجی کم، تمایل طبیعی به مشارکت و همکاری پیچیده می شود. وقتی دارایی کمتری در اختیار داشته باشیم تمایل بیشتری برای به اشتراک گذاری آن با دیگران داریم. قبیله‌ای عشایری یا خانواده چادرنشین مغولی ثروتمند زیادی ندارند، اما با خرسندی آنچه را که دارند با دیگران سهیم می‌شوند، چون چنین کاری به نفع آنهاست. اگر در سفر به آنها مواجه شوید، با رویی گشاده به شما خوش آمد خواهند گفت و با غذا و روحیه میهمان‌نوازی از شما پذیرایی می‌کنند. دلیل چنین رفتاری فقط این نیست که آنها مردمان خوبی هستند، بلکه حفظ بقای آنها به بخشندگی بستگی دارد، چون آنان می‌دانند که ممکن است روزی دیگر خودشان مسافری باشند که به غذا و سرپناه احتیاج دارد. عجیب آنکه هر چه ثروتمند تر باشیم، حالت تدافعی بیشتری به خود می گیریم و شرایط امنیتی پیچیده تری برای حفظ فاصله با مردم فراهم می‌آوریم و تمایل کمتری به گشاده دستی خواهیم داشت. میل شدید به کسب ثروت بیشتر که با تعامل فیزیکی کمتر ما با ((مردم عادی))همراه است، منجر به قطع رابطه ما با واقعیت یا بی بصیرتی نسبت به حقایق می‌شود.

15. از دست دادن صفات انسانی : دیگر به هویت انسانی یکدیگر اهمیت نمی‌دهیم؛ مشتری، سهامدار، کارمند، آواتار، پروفایل آنلاین و نامی بر روی صفحه نمایش، آدرس ایمیل و هزینه ای هستیم که باید مرتفع شود. انسان واقعاً به موجودی مجازی تبدیل شده است.در حال حاضر در دنیایی که با اطرافیان خود غریبه ایم بیش از پیش برای کار و زندگی، نوآوری و شادی تلاش می‌کنیم. مشکل اینجاست که تفکر انتزاعی، بیش از حد تصور برای اقتصاد مضر است… و گاهی اثرات این طرز تفکر واقعا مرگبار است.

16. ما با فاصله و دور از منظر مردمی کار می‌کنیم که تحت تاثیر تصمیم ما قرار می‌گیرند. به عبارت دیگر، چنانچه به انجام کارهای درست و خیرخواهانه تمایل داشته باشیم (معنای کار صحیح با معنای کار قانونی تفاوت دارد) متحمل ضرری چشمگیر می شویم. این مسائل به ناچار داستانی جانی براوو را برای ما تداعی می‌کند که بالای ابرها پرواز میکند و امکان تماس رو در رو با نیروهای عملیات ویژه زمینی را از دست داده بود و احساس می‌کرد باید از ارتفاع پروازش بکاهد تا بتواند کسانی را که از آنها محافظت می کرد ببیند. وقتی حفظ موقعیت خود در بالای ابرها را ترجیح می‌دهیم و به جای اینکه خود به گردآوری اطلاعات بپردازیم، فقط به اطلاعات دریافتی بسنده می‌کنیم، این امر نه تنها تصمیم گیری صحیح و اخلاقی را مشکل‌تر می‌کند، بلکه حتی قبول مسئولیت شکست در تصمیم گیری درست اخلاقی را سخت‌تر می‌سازد.خبر خوب اینکه ما امکان انجام کارهایی را در جهت کمک مدیریت تفکر انتزاعی و حفظ قدرت حلقه‌های امن خود را داریم.

17. شمار زیادی از مردم، مردم نیستند، بلکه اعداد و ارقام اند. بار عاطفی داستان سرکوب قیام پرشکوه و شرافتمندانه ده‌ها هزار نفر به دست ارتش خودی به اندازه ای نیست که با تاثیر عاطفی و احساسی زندگی یک نفر برابری کند. احساس همدردی ما نسبت به مرگ دختری جوان و سوگواری برای او بسیار زیاد است در حالی که در برابر سرکوب بی‌دلیل هزاران زن جوان، کودک و سایر افراد بی‌گناه احساسی نداریم.این یکی از نقاط ضعف استفاده از اعداد به جای مردم است.اعداد از یک جایی به بعد، ارتباط خود را با مردم از دست می‌دهند. فقط ماهیت عددی خود را حفظ می‌کنند و معنا و مفهوم خود را از دست می‌دهند. ما موجوداتی عینیت گرا هستیم آنچه را که می‌بینیم دنبال می‌کنیم. اگر چیزی که میبینیم انسانی نیازمند باشد، به کمک او می شتابیم. اگر برایمان مشهود باشد که اوضاع در آینده روشن تر از اکنون است، برای تحقق آن تلاش می کنیم. اگر قرار باشد معیاری متریک را از عددی به عدد دیگری ارتقا دهیم، این کار را هم می‌توانیم انجام دهیم. اما اگر فقط اعداد را ببینیم، شاید نتوانیم تاثیر تصمیم خود و بر دوردست ها را درک کنیم.اعدد بزرگی گاهی به صورت نمادی از پول یا محصولات به کار می‌روند. اما بر اساس گفته استالین وقتی به صورت نمادی از انسان به‌کار می‌روند، توانایی ما برای ابراز همدردی کاهش می‌یابد. اگر خواهر شما، نان آور اصلی خانواده، شغل خود را از دست بدهد، تاثیر چشمگیری بر زندگی خواهرزادهایتان خواهد گذاشت و این شکست، بار عاطفی عمیقی بر خواهرتان، خانواده او و احتمالا شما تحمیل می‌کند. اما تصمیم اخراج چهار هزار نفر از کارکنان شرکتی بزرگ که در فهرستی طولانی درج شده است دیگر ملموس نیست و فقط اقدامی برای دستیابی به اهدافی مشخص است که باید انجام شود. عددها دیگر بازنمود افرادی نیستند که کار می‌کنند تا خرج خانواده هایشان را بدهند، بلکه نماد های انتزاعی اند که در محاسبه استفاده می شوند.

18. وقتی درباره این واقعیت صحبت می‌کنیم که هرچقدر هم رسانه های اجتماعی فوق العاده باشند ،نمی‌توانند به اندازه تماس واقعی انسانی برای برقراری ارتباطات قوی بر پایه اعتماد تاثیرگذار باشند، به نظر می‌آید که بحث و جدل به راه می‌افتد. طرفداران رسانه‌های اجتماعی با من درباره تمام دوستان صمیمی آنلاینشان،صحبت خواهند کرد. اما اگر واقعا رسانه‌های اجتماعی بهترین و مهمترین گزینه موجود باشد، چرا سالانه بیش از سی هزار وبلاگ نویس و پادکستر برای شرکت در همایش وبلاگ جهانی روزانه لاس وگاس حاضر می‌شوند؟ چرا به صورت آنلاین ملاقات نمی‌کنند؟ چون برای موجودات اجتماعی مانند ما هیچ چیز جایگزین ملاقات رو در رو نمی شود. شرکت در کنسرت زنده بهتر از مشاهده آن روی دی وی دی است و تماشای بازی فوتبال، بیس بال و مانند اینها از نزدیک بهتر از تماشای آنها از تلویزیون است، حتی اگر تلویزیون دید بهتری از صحنه بازی در اختیار ما بگذارد. در واقع ما دوست داریم با مردمی مثل خودمان وقت بگذرانیم. این مسئله باعث می شود احساس تعلق کنیم. به همین دلیل است که هیچ ویدیو کنفرانسی جایگزین سفر تجاری نمی شود. اعتماد از راه صفحه نمایش شکل نمی‌گیرد، وقتی که جلسه دور یک میز برگزار شود، شکل گیری اعتماد امکان‌پذیر می‌شود. دست دادن لازمه این پایبندی انسان‌هاست… و هنوز هیچ فناوری توان جایگزینی آن را نداشته است. چیزی به نام اعتماد مجازی وجود ندارد.

19. قانون اعداد دانبار : اگرچه بیل گور بر اساس مشاهدات و حس غریزی خود عمل می‌کرد، تصادفی به عدد ۱۵۰ نفر دست نیافته بود. رابین دانبار ، مردم شناس انگلیسی و استاد گروه روانشناسی تجربی دانشگاه آکسفورد، به نتیجه یکسانی دست پیدا کرد. پروفسور دانبار متوجه شد که مردم به وضوح نمی‌توانند با بیش از ۱۵۰ نفر ارتباطات نزدیک و صمیمانه‌ای داشته باشند. (( به عبارت دیگر)) این تکیه کلا م مورد علاقه او بود: ((این آمار نشان دهنده افرادی است که اگر به طور تصادفی در کافه ای با آنها روبرو شوید، بدون اینکه خجالت زده شوید، بدون دعوت برای یک نوشیدنی به آنها می پیوندید.)) . وقتی بیشتر دقت می‌کنیم، دلایلی کارایی بسیار بالای گروه هایی که بیش از ۱۵۰ نفر عضو ندارند، منطقی به نظر می‌رسد. اولین دلیل زمان است. زمان ثابت است و یک روز بیست و چهار ساعت است. اگر فقط دو دقیقه از وقت خود را به شناخت افراد اختصاص می‌دادیم، احتمالاً نمی‌توانستیم با شخصیت آنها آشنا شویم، روابط عمیقی بین ما شکل نمی گرفت و به یکدیگر اعتماد نمی کردیم. دلیل دیگر گنجایش مغز است. واضح است که نمی‌توان همه را به خاطر سپرد. به همین دلیل عدد دانبار ۱۵۰ است. بعضی تعداد افراد بیشتر و بعضی تعداد کمتری را به خاطر می سپارند. علاوه بر این، همان طور که دانبار در تحقیق خود متوجه شد، هنگامی که اعضای گروه بیش از ۱۵۰ نفر باشند، احتمال سخت‌کوشی و کمک مردم به یکدیگر کاهش می‌یابد. این کشف بسیار مهمی است، چرا که بسیاری از کسب و کارها با تمرکز بر بازده مالی سعی می‌کنند تا رشد و شکوفایی خود را مدیریت کنند، اما بازدهی روابط انسانی را نادیده می‌گیرند. در نهایت قدرت چنین روابط انسانی ای را می‌توان در هر مقیاسی به مدیریت قاعده‌مند سازمان کمک کند.وقتی رهبری امکان آشنایی با تمام اعضای گروه را داشته باشد، مسئولیت مراقبت از آنها به مسئله شخصی تبدیل می‌شود. رهبر کسانی را که مسئولیت آنها را به عهده دارد، به تدریج همانند اعضای خانواده خود می‌بیند. اعضای گروه نیز به پذیرش احساس مالکیت خود نسبت به رهبرشان را ابراز می کنند .استاد دانبار به این مسئله پی برد که در شرکت‌های بزرگ تر یعنی شرکت‌هایی که صدها یا هزاران کارمند دارند و آنها را در گروه‌هایی کمتر از ۱۵۰ نفر دسته بندی نکرده‌اند، کارمندان بیشتر به برقراری روابط دوستانه در خارج از محیط کاری خود گرایش دارند. هرچه گروه همکاران ما بزرگتر باشد، کمتر به برقراری روابط دوستانه و اعتماد به آنها تمایل داریم.

20. با مردمی که به آنها کمک می‌کنید، ملاقات کنید:
متاسفانه بیشتر ما با مردمی که کارمان بر زندگی آنها تاثیر گذار است ملاقات نمی‌کنیم. برای اکثریت قریب به اتفاق،نزدیکترین تجربه ما از ((مشاهده)) نتایج کار خود، ارزیابی اعداد و ارقام در قالب فایل‌های صفحه گسترده یا مطالعه گزارش درباره موارد مورد علاقه ((مشتریان)) است. اگر خط سیر این نمودار صعودی باشد، می‌گویند کار خود را خوب انجام دادیم و باید به خاطر تحقق اهداف به خودمان افتخار کنیم. از ما انتظار می‌رود که به طور طبیعی درک و واکنش درستی نسبت به اعداد داشته باشیم و به مردم بیندیشیم. با این حال از لحاظ زیست شناختی، میل و هدف ما از سرمایه‌گذاران زمان و انرژی بیشتر، در نقطه مقابل چنین انتظاری قرار می‌گیرد- اینکه درک و واکنش درستی نسبت به مردم از خود نشان دهیم و درباره اعداد و ارقام فکر کنیم. منطقی است که برای موجوداتی اجتماعی مانند ما آنچه به هدف معنا و مفهوم می‌بخشد، وجود انسان است.

21. برای آنها وقت بگذارید، فقط برایشان پول خرج نکنید.
پول تصویری غیر واقعی از منابع ملموس و یا تلاشی انسانی است. سفته ای برای تضمین تامین کالاها و خدمات آتی است. برخلاف زمان و میزان کوششی که افراد صرف انجام کاری می‌کنند، آنچه پول نماد آن است، که آن ارزش می بخشد. پول به عنوان ماهیتی انتزاعی برای مغز کهن ما ((ارزش )) واقعی ندارد، چون مغز باستانی ما به ارزیابی ارزش واقعی مواد خوراکی و سرپناه می‌پردازد یا عملکرد سایرین را نسبت به میزان امنیتی می سنجد که به ما عرضه می‌کنند. اگر تفسیر مغز خود از رفتارهای حمایتی افراد را در نظر بگیریم، کسی که مقدار زیادی پول در اختیار ما می گذارد، در مقایسه با کسی که با میل و رغبت زمان انرژی خود را به ما اختصاصی می‌دهد، الزاماً از ارج و قرب یکسانی برخوردار نیست. با توجه به نیاز وسواس گونه ما به احساس امنیت در میان افراد خاندان، گروه های اجتماعی و شرکت‌ها، به طور ذاتی برای کسانی که زمان و انرژی خود را صرف می‌کنند، ارزش بیشتری قائل می‌شویم. در موقعیتی که پول ارزش نسبی دارد ( صد دلار برای دانشجو پول زیاد و برای ملیونر پول کمی است.) زمان و تلاش از ارزش تام برخوردار است. مهم نیست کسی پولدار یا فقیر باشد و در کجا و کی به دنیا آمده باشد، همه ۲۴ ساعت در روز و ۳۶۵ در سال در اختیار دارند. اگر کسی حاضر باشد چیزی به ما ببخشد که خود، مقدار ثابت و محدودی از آن را دارد و آن چیز را اساساً نشود جبران کرد، آنگاه ارزش بیشتری برای آن قائل می شویم. اگر پولمان را هدر دهیم، می توانیم دوباره پول در بیاوریم و حتی خیلی بیشتر از آن که حدر داده‌ایم( به خصوص در جامعه ما) . در دفاتر کار هم وقتی حین مطالعه ایمیل خود با کسی صحبت می‌کنیم یا هنگام حضور در جلسه مدام حواسمان به تلفن همراهمان است نیز صادق است. شاید تمام گفته های او را بشنویم، اما کسی که در حال صحبت است،احساس نمی کند ما به گوش سپردیم، و فرصت ایجاد اعتماد یا شناخته شدن به عنوان رهبری که به افراد اهمیت می‌دهد از دست می‌رود. همان طور که پدر و مادر نمی‌توانند با خرید هدیه عشق فرزندان خود را بخرند، شرکت نیز نمی‌تواند با حقوق و مزایا و پاداش، وفاداری کارکنان خود را خریداری کند. وفاداری میل و گرایشی به معنی نسبت به انجام کارهای سازمان است که حتی در صورت دریافت پیشنهاد کار با درامد بالاتر همچنان به قوت خود باقی خواهد ماند. آنچه حس وفاداری به وجود می آورد، درک این احساس است که رهبران شرکت، به هنگام نیاز، به زمان و انرژی خود را فدای کمک به کارمندان می‌کنند. در نظر ما رئیسی که بعد از ساعات اداری برای کمک به ما وقت می‌گذارد، ارزشمندتر از رئیسی است که فقط هنگامی که به هدفی دست پیدا می می‌کنیم، به ما پاداش می‌دهد.وقتی کسی زمان و انرژی خود را به ما اختصاص می‌دهد، جریان اکسی توسین و سروتونین ناشی از آن احساس خوبی در ما به وجود می‌آورد که سرانجام ما را به بخشندگی معنوی بیشتر ترغیب می‌کند.

22. صبور باشید- قانون هفت روز و هفت سال
سیستم های داخلی ما در تلاش اند تا به راه گشایی ما در دنیای اجتماعی کمک کنند تا بتوانیم افرادی را بیابیم که تمایل بیشتری به فداکاری و کمک به ما و رقبت بیشتری به عضویت در حلقه امن ما داشته باشند.شناخت افراد و برقراری حفظ اعتماد برای حفظ رابطه ای شخصی یا حرفه ای زمان بر است.وقتی بخواهیم روابطی بر پایه اعتماد برقرار کنیم تا تاب مقاومت در برابر سختی ها را داشته باشیم، ثمربخش نیست. این کار زمان بر است هیچ برنامه نرم‌افزاری نمی تواند به آن سرعت ببخشد. من هیچ اطلاعاتی در دست ندارم که نشان دهنده مدت زمان لازم برای اعتماد به دیگران باشد. می‌دانم که شکل گیری اعتماد بین افراد بیشتر از هفت روز و کمتر از هفت سال طول می‌کشد. می‌دانم بعضی‌ها می‌توانند در مدت زمان کمتری به دیگران اعتماد کنند، در حالی که این کار برای سایر افراد، نیازمند زمان بیشتری است. هیچکس نمی داند پیدایش حس اعتماد چقدر زمان میبرد، اما برای تحقق آن باید صبور بود.

حسین علی محمدی - Hossein Alimohammadi ]

دیدگاهتان را بنویسید