معرفی خلاصه کتاب

خلاصه کتاب باز انجام Rework اثر جیسن فرید – دیوید هاینمایر هانس – قسمت چهارم

کتاب باز انجام
کتاب باز انجام

خلاصه کتاب ،ماه عسل برداشت شخصی من از نکات مهم و اساسی قابل یادگیری از مطالعه کتاب می باشد ،مطالعه این نکات برای خوانندگانی که وقت و زمان لازم جهت مطالعه کامل کتاب را ندارند از لطف خالی نیست

 

باز انجام اثر جیسن فرید – دیوید هاینمایر هانس – Rework by Janson Fried David Heinemeoer Hansson

61. شنوندگان خود را از همین امروز بسازید. مردم را به چیزی که باید بگویید علاقه مند کنید. و به آن ادامه دهید. هنگامی که پس از چند سال مردم درباره کامیابی” یک شبه” شما گفتگو می کنند، پیش خود خواهید خندید.

62. هرگز کسی را برای انجام کاری به کار نگیرند، مگر آنکه نخست خودتان کوشیده باشید آن کار را انجام دهید. این گونه به طبیعت آن کار پی می‌برید. خواهی دانست که چه زمانی آن کار خوب انجام شده است.افزون بر آن باید بخواهید که از همه جنبه‌های کسب و کارتان سر در بیاورید و گرنه سر انجام به تاریکی می رسید.

63. زمانی که کسی را به کارگیرید که کاری برای یک بازه زمانی دراز دارید. بیشتر از آنکه بتوانید انجام داده اید باید چیزهایی باشند که دیگر نمی توانید آنها را انجام دهید. باید ببینید که کیفیت دارد کاسته می‌شود. اینجاست که مشکلی هست و این زمانی است که باید کسی را به کار بگیرید نه زودتر.

64. برخی از شرکت ها در به کارگیری آدمها اعتیاد دارند . برخی حتی در زمانی که نیاز نیز ندارند باز هم این کار را می‌کنند. از به‌کارگیری آدم های بزرگ که به آنها نیاز ندارید ، بگذرید، حتی اگر می‌اندیشید که آنها چه شکار خوبی اند. خوب بودن ربطی به این موضوع ندارد. اگر به کسی نیاز ندارید خب به آن کسی نیاز ندارید.

65. همه می‌دانیم که کارنامه ها جوک اند. پر از گزافه گویی و بزرگنمایی اند و پر از واژه های هیجان آور هستند که هیچ معنایی نمی‌دهند . عنوان های شغلی و مسئولیت‌هایی که خیلی سربسته اند و راهی هم برای بررسی آنها نیز نیست. همش یک نمایش خنده آور است.

66. داشتن کمی تجربه می تواند کمک کننده باشد می‌توان به دنبال نامزدهای بود که ۶ ماه تا یک سال تجربه داشته باشند.یاد گرفتن اصطلاح ها، چگونگی کارکرد چیزها، شناخت ابزارهای به دردخور و غیره همین اندازه زمان می‌برد.ولی پس از آن خم نمودار تخت می‌شود. شگفت انگیز است که میان کسی که ۶ ماه تجربه دارد با کسی که ۶ سال تجربه دارد تفاوت کمی است. تفاوت واقعی در میزان سرسپردگی، شخصیت و هوش شخص است.

67. بیخیال، آدمهای باهوش فراوانی هستند که در آموزشگاه ها نمی توانند خود را نشان بدهند. در این دام نیفتید که بیندیشید برای گرفتن نتیجه، به کسی از بهترین آموزشگاه ها نیاز دارید. ۹۰ درصد مدیرعامل هایی که هم اکنون ۵۰۰ شرکت برتر آمریکا را رهبری می‌کند مدرک کارشناسی خود را از دانشگاه های شناخته شده نگرفته اند.

68. در یک گروه کوچک به آدمهای نیاز دارید که می‌خواهند کار را انجام دهند نه اینکه کار را واگذار کنند. همه باید فرآورنده باشند. هیچ کس نباید بالا سر دیگران باشد.

69. خویش مدیرها آدم‌هایی هستند که خودشان هدف را می‌یابند و به دنبال آن می‌روند. نیاز به هدایت و راهنمایی سنگین ندارند. نیازی نیست که هر روز به آنها سر بزنید. آنها کاری که یک مدیر باید بکند را انجام می دهند. شما کسی را می‌خواهید که توانایی ساخت چیزی از آغاز را داشته  باشد و تا پایان آن را ببیند اما اگر این آدم ها را بیابید دیگران در گروه می‌توانند بیشتر کار کنند و کمتر سرپرستی.

70. اگر می‌خواهید میان چند کسی یکی را برای یک جایگاه برگزینید، آنکه بهتر می نویسد را به کارگیرید. مهم نیست آن کس بازاریاب ، فروشنده،طراح و برنامه نویس یا هر چیز دیگری باشد ، مهارت نوشتن آنها نتیجه بخش خواهد بود. امروزه نوشتن ابزار بده بستان ایده‌های خوب است.

71. دیوانگی است که بهترین ها را چون خیلی دورتر از شما زندگی می کنند به کار نگیرد. به ویژه اکنون که این همه فناوری هست که همه را در اینترنت کنار هم گرد آورید. جغرافیا دیگر مهم نیست بهترین استعدادها را به کار گیرد بی انکه نگران باشید کجایند.

72. بهترین راه این است که کار کردن آنها را ببینید. شرکتها فهمیده اند هنگامی که به محیط کار واقعی می‌روید راستی پدیدار می‌شود. دیدن نمونه کارهای کسی ،خواندن کارنامه یا گفتگوی رودررو یک چیز است، کار کردن واقعی با کسی چیز دیگر.

73. اینجا چند نکته درباره چگونگی به دست گرفتن داستان است:
a. پیام باید از بالا بیاید و بلندترین کسی که در دسترس است
b. باید نیرومندانه داستان را به دست بگیرد.
c. پیام را به همه کس برسانید. بزرگترین بلندگوی که دارید را به کار ببرید نکوشید آن را زیر فرش پنهان کنید.
d. “پاسخی ندارم” نداریم.
e. به مانند یک آدم واقعی پوزش بخواهید و خیلی ریز توضیح دهید که چه رخ داده است.
f. به راستی نگران سرنوشت مشتریانتان باشید و این را ثابت کنید.

74. شاید پاسخگویی زود به مردم مهمترین کاری باشد که می توانید در پشتیبانی مشتریان انجام دهید. که شگفت انگیز است که این کار چه اندازه می‌تواند در یک موقعیت تهدید کمک کند و آن را به یک فرصت تبدیل کند. به ویژه که اگر یک پاسخ ویژه برای خودشان دریافت کنند.

75. به یاد داشته باشید که نمی‌توانید با پوشش نافهمی خود را بپوشانید. بهترین پوشش اگر اعتماد مردم را نداشته باشید، به درد نمی‌خورد . همه کارهایی که پیش از رویداد مشکل انجام می دهید مهمتر از واژه‌هایی است که در پوشش به کار می برید. اگر با مشتری ها ساخته باشید کمی در برابر شما سست می شوند پشیمانی شما را باور می‌کنند.

76. همه در گروه تان باید به مشتری وصل باشند. شاید نه هر روز ولی حداقل چند بار در سال. این تنها راهی است که گروه تان می تواند درد را حس کند. این حس درد است که آدم ها را می انگیزد تا مشکل را درست کنند. روی دیگر آن هم درست است ، سرخوشی مشتری شاد یا آنها که مشکلشان درست شده می تواند خیلی انگیزه مند باشد.

77. همچنین به یاد داشته باشید که واکنش‌های منفی همواره بلند آوا تر و پرشورتر از مثبت هاست. در واقع، شاید حتی وقتی که بیشتر مشتریان شما از یک دگرگونی خوشنودند، تنها صداهای منفی را بشنوید. مطمئن شوید که نابخردانه از یک تصمیم ضروری ولی بحث انگیز برنمیگردید.پس هنگامی که مردم می‌نالند، بگذارید کمی بگذرد. شاید حتی سرانجام هنگامی که به آن خو گرفتند، از این دگرگونی تازه بیشتر خوششان بیاید.

78. شما یک فرهنگ را نمیسازید. خودش روی می‌دهد. برای همین است که شرکت‌های نوپا فرهنگی ندارند و فرهنگ فرآورده ی جانبی رفتار یکنواخت است. اگر آدم ها را به در میان گذاری و سهیم شدن دلگرم کنید در میان گذاری در فرهنگ شما ساخته می شود. اگر به اعتماد پاداش دهید اعتماد هم در درون آن ساخته می شود. اگر با مشتری‌ها درست رفتار کنید برخورد درست با مشتری‌ها فرهنگ شما می شود.

79. نیازی نیست که تصمیم هایی که امروز می گیرید برای همیشه بمانند. خیلی ساده است که ایده های خوب سیاست های جالب یا تجربه های ارزشمند را به دلیل تصمیم های از پیش گرفته شده از میان برد. این گونه نیست، به ویژه برای کسب و کارهای کوچک اگر شرایط دگرگون شوند تصمیم های شما هم می‌توانند دگرگون شوند. تصمیم ها زود گذرند.

80. به جای آنکه به این بیندیشید که چگونه یک گروه ستاره را در یک اتاق دور هم گرداورید، به خود اتاق بیندیشید. همه ما می‌توانیم کار را بد، معمولی و خوب انجام دهیم . محیط خیلی بیشتر از آنکه مردم می اندیشند به کار خوب ربط دارد. محیط های ستاره پرور از اعتماد، خودمختاری و مسئولیت ساخته می شوند آنها نتیجه آزادی، فضای کار و ابزارهایی اند که شایسته ی آنهایند. محیط های عالی به آدم هایی که کار را انجام می‌دهند و چگونگی انجام آن کار، ارزش می دهند.

81. هنگامی که برای همه چیز باید تایید گرفت، یک فرهنگ نیدیشیدن را می‌سازید. یک رابطه رئیس در برابر کارمند می سازید که فریاد می زند من به شما اعتماد ندارم. اگر به هزینه ها نگاه می کنید درمی‌یابید که اعتماد نکردن به کارمندانتان برای شما گران تمام می‌شود.

82. شما به ساعت های بیشتری نیاز ندارید، به ساعت های بهتری نیاز دارید. نباید به این چشم داشته باشید که یک شغل همه زندکی یک آدم باشد – حداقل نه اگر که می خواهید آنها را برای زمان درازی پیش خود داشته باشید.

83. به نخستین اشتباه واکنش نشان ندهید. چون کسی یکبار کار نادرستی کرده ، یک سیاست نسازید. سیاست ها برای پیش آمدهایی اند که بارها و بارها پیش می آیند.

84. هنگام نوشتن به همه ی کسانی که شاید واژه های شما را بخوانند نیندیشید. به یک کس بیندیشید. سپس برای همان کس بنویسید. نوشتن برای انبوه مردم به عمومیت و سرهم بندی می رسد. هنگامی که بری هدف ویژه ای می نویسید،شانس به هدف زدنتان بیشتر است.

85. زبان اورژانس را برای کارهای اورژانسی نگه دارید. آنها که سستی ، پیامدهای مستقیم و اندازه گیری دارد. برای دیگر چیزها بی خیالش شوید.

86. انگیزه یک چیز جادویی است . یک چند برابرکننده ی باروری و کارایی. ولی معطل شما نخواهد ماند . انگیزه یک چیز لحظه ای است که شما را گرفت ؛ شما هم آن را بگیرید و آن را بکار گیرید.

حسین علی محمدی - Hossein Alimohammadi ]

دیدگاهتان را بنویسید