کوچینگ

تحسین و قدردانی از کارکنان بهترین گزینه برای کوچینگ اصلاحی توسط رهبران کسب و کار

تحسین و قدردانی از کارکنان بهترین گزینه برای کوچینگ اصلاحی توسط رهبران کسب و کار
تحسین و قدردانی از کارکنان بهترین گزینه برای کوچینگ اصلاحی توسط رهبران کسب و کار

تحسین: تلاشی چنین کوچک پاسخی چنین بزرگ

تحسین به‌عنوان پاداش و محرکی برای کار شایسته به‌کار می‌رود. یکی از یافته‌های اساسی روانشناسی این است که تقدیر از یک رفتار، شانس تکرار آن رفتار را افزایش می‌دهد. وقتی دیگران کاری مورد رضایت شما انجام می‌دهند، آنها را تحسین کنید. مدیر الهام‌بخش، استادان فن تحسین می‌باشند.

تحسین و قدردانی از کارکنان بهترین گزینه برای کوچینگ اصلاحی توسط رهبران کسب و کار

تحسین روابط شما را با مدیران مستحکم می سازد

به خاطر داشته باشید اگر می‌خواهید در زمینه‌ی کوچینگ کارمندان خود اثربخش باشید، باید نخست اعتماد و اعتبار را پایه‌گذاری کنید. افراد باید بدانند آن‌قدر برایتان مهم هستند که به آنچه انجام می‌دهند توجه دارید. آنها همچنین باید بدانند که شما خالصانه از مشارکت آنها در کاری که توسط تیم مورد مدیریت شما انجام‌شده قدردانی می‌کنید.

تحسین باید ویژه باشد تا اثربخش شود. اما مهمتر این است که شما احساسات خالصانه خود را بیان کنید. این، جنبه ای از هوش هیجانی و ارزشهای فردی شماست که بایستی مورد بررسی قرار گیرد. برای اینکه تحسین شما اثربخش باشد، باید صادقانه مراقب کارهای افراد باشید. در غیر این صورت، تحسین شما ممکن است همانند مدیر آن بیمارستان، ساختگی و خنده دار به نظر برسد.

تحسین و قدردانی از کارکنان بهترین گزینه برای کوچینگ اصلاحی توسط رهبران کسب و کار

تحسین راه را برای بازخورد اصلاحی هموار می سازد

اگر شما روش تحسین مداوم از افراد را در خود به وجود آورید، آنها بیشتر پذیرای بازخورد اصلاحی شما خواهند بود.

بدین معنی که با ارائه اطلاعات به افراد به بهبود رفتار آنها درزمانی که مطابق انتظارات شما عمل نمی‌کنند، کمک کنید. وقتی افراد بدانند شما قلبا به آنها علاقه‌مند هستید، به‌طور طبیعی پذیرای درخواست بهبود رفتار خود خواهند بود.

آیا شما به درستی از تلاش افرادی که موفقیت شما را ممکن می سازند قدردانی می کنید؟ آیا باور دارید که تحسین شفاهی شما یک عامل مهم در ایجاد محیط کاری رضایت بخش برای تیم شما است؟ برای اینکه جواب واقعی این پرسش‌ها را بدانید، باید مراقب آنچه انجام می‌دهید باشید. وقتی نوبت به کوچینگ می‌رسد؛ عمل فراتر از کلام است.

تحسین و قدردانی از کارکنان بهترین گزینه برای کوچینگ اصلاحی توسط رهبران کسب و کار

چرا مدیران از تحسین بیشتر خودداری می‌کنند؟

اطلاع از یافته‌های باکینگهام و کافمن که نشان می‌دهد، تحسین هفتگی یکی از دوازده فعالیت حیاتی مدیریت است که موجب بهروری، سودآوری، رضایت مشتری و حفظ منابع انسانی می‌شود، کم بودن تحسین بیشتر مبهوت‌کننده است.

اغلب مدیران موافقند که تحسین حائز اهمیت است و منتج به روحیه بالاتر و بهره‌وری بیشتر می‌شود، و یک رابطه محکم بین مدیران و تیم‌های آنها می‌سازد.

اگر مدیران تأیید می‌کنند که تحسین این‌گونه قدرتمند است، پس چرا افراد از فقدان تأیید و تحسین در کار شکایت دارند؟ من فکر می‌کنم چند عامل در اینجا در کارند:

· عدم جلب‌توجه کارکنان به علت رعایت استانداردها توسط آنها.

· اغلب رهبران دارای نیات خوبی هستند اما کارهای زیادی برای انجام دارند که باعث می‌شود تحسین به ته جدول برنامه کاری آنها سقوط کند.

· اغلب اوقات، عدم رعایت استانداردها باعث جلب‌توجه می‌شود.

· خیلی از مدیران می‌گویند، یکی از دلایلی که کارمندان خود را تحسین نمی‌کنند این است که هیچ‌وقت توسط روسای خود مورد تحسین قرار نمی‌گیرد.

· ما انسان‌ها بیشتر قدردان انسان‌ها در زمان فوت و عدم حضور آنها هستیم تا در زمان حضور آنها.

تحسین و قدردانی از کارکنان بهترین گزینه برای کوچینگ اصلاحی توسط رهبران کسب و کار

رهنمودهایی برای تحسین اثربخش

1– به‌طور ذاتی قدردان باشید. اگر شما به‌طور ذاتی قدردان کاری که کارمندانتان هرروزه انجام می‌دهند نیستید، بهتر است تجدیدنظر کنید.

2– تحسین را از درون قلب خود انتقال دهید. قدردانی شما از آنها باید در حالت چهره، طنین صدا، و طرز گفتار شما آشکار باشد. شما باید باعث شوید احساس کنند کاری که انجام می‌دهند برای شما، بخش شما، شرکت، و مشتریان شما حائز اهمیت است.

3– تحسین را تا آنجا که ممکن است زود انتقال دهید. آن‌قدر منتظر نمانید تا به‌وقت ارزیابی عملکرد سالانه به آن اشاره‌کنید. وقتی ببینید افراد کاری را انجام می‌دهند که می‌شود به خاطر آن از آنها تشکر کرد، این کار فوراً انجام دهید. به آنها اجازه دهید بدانند شما متوجه کارشان شده و از آنها قدردانی می‌کنید.

4– تحسین را به‌طور ویژه ارائه دهید و توصیف کنید که چرا ازآنچه آنها انجام داده‌اند قدردانی می‌کنید. بیان مبهم تحسین، حتی می‌تواند توسط دریافت‌کننده، ساختگی تلقی شود.

5– تحسین را به‌طور مداوم انتقال دهید. هدف خود را تقدیر از اعضای تیم، به‌صورت حداقل یکبار در هفته، قرار دهید.

6– نیت خود برای تحسین افراد را اعلان کنید. اگر شما به‌گونه‌ای تحسین کنید که بیانگر تغییری قابل‌ملاحظه در رفتارهای عادی شما در ارتباط با دیگران باشد، آنان ممکن است از این حرکت شگفت‌زده شوند.

7– افراد را در حضور جمع تحسین کنید. قدردانی از افراد در جمع دو نتیجه را حاصل می‌کند. نخست، غالب کارمندان احساس خوبی نسبت به قدردانی در حضور همکاران خوددارند. به‌علاوه، تحسین در حضور جمع روشی است برای یادآوری افراد تیم ازآنچه که از آنها انتظار دارید.

تحسین علنی، به‌ویژه زمانی اثربخش است که افراد اقدام قابل‌توجهی را انجام دهند.

8– اجازه ندهید افراد نسبت به تحسین بی‌اعتنا باشند.

9– به خاطر داشته باشید تحسین منجر به ازخودراضی شدن نگردد. ازآنجایی‌که مدیریت شما همچنان توأم با بازخورد اصلاحی است، تحسین روشی است که به افراد نشان می‌دهد شما متوجه قدردان اقدامات شایسته‌ی آنان هستید و به همان نسبت، در مواقع ضروری بازخورد اصلاحی لازم را ارائه می‌دهید.

تحسین و قدردانی از کارکنان بهترین گزینه برای کوچینگ اصلاحی توسط رهبران کسب و کار

قالب ساختار شده برای تحسین

1بیانیه شروع “می‌خواهم با شما در مورد (نوع عملکرد) صحبت کنم.”

2مشاهده: “من مشاهده کرده‌ام (عملکرد یا رفتار را توصیف کنید).”

3تأثیرگذاری : تأثیرگذاری عملکرد این است که (تأثیر آن را بر کار در حال انجام توصیف کنید).

4درخواست: به‌کار خوب خود ادامه دهید.

کاربرد مهارت تحسین

از یک شروع استاندارد استفاده کنید: ” می‌خواهم با شما در مورد… صحبت کنم،” و رفتارها یا نتایج و دلیل قدردانی خود از اقدام آنها را توصیف کنید. با یک تشکر ساده یا آنچه که برایتان راحت است، گفتگو را پایان دهید. برخی افراد قدرت خوبی در تشخیص عدم صداقت دارند، بنابراین مطمئن باشید به آنچه می‌گویید اعتقاد قلبی دارید. شما همچنین باید تحسین را به‌گونه‌ای انتقال دهید که احساسی واقعی از قدردانی به وقوع بپیوندد.

زمانی که افراد را مورد تحسین قرار می‌دهید، مراقب آنچه رخ می‌دهد باشید. اگر این کار را درست انجام دهید، می‌توانید احساس غرور افراد را در پاسخ به تحسین شما از کار خوب آنها ببینید. این پاسخ، به‌تنهایی می‌تواند انگیزه‌ای کافی برای ادامه‌ی تحسین از افراد باشد. همچنین باعث می‌شود هردوی شما احساس خوبی نسبت به خودتان داشته باشید.

تحسین و قدردانی از کارکنان بهترین گزینه برای کوچینگ اصلاحی توسط رهبران کسب و کار

 آیا لازم است کوچینگ اصلاحی با تحسین شروع یا پایان پذیرد؟

خیر. اگر شما فعالانه افراد را با تقدیر از مشارکت آنان، و تشکر هفتگی، فعالانه تحسین می‌کنید، آنها خواهند دانست که متوجه کار شایسته آنان بوده و آن را ارج می‌گذارید. این کار به وجود آورنده رابطه‌ای است که در آن، کوچینگ اصلاحی، بدون داشتن حالتی تدافعی پذیرفته می‌شود. تحسین مداوم شما، شامل توضیحات منظم شما ازآنچه درست انجام می‌دهند؛ نشانه‌ای از التزام شما به موفقیت آنان است.

 

 آیا تحسین و اصلاح باید در یک گفتگو باهم ارائه شوند؟

بله، هنگام کوچینگ کارمندانی که در حال یادگیری وظایف خود هستند، یا هنگام کوچینگ آنها در یادگیری وظایف جدید. یادگیری، مستلزم ترغیب است. یعنی توجه کردن به اقدامات شایسته و به همان اندازه اقدام برای بهبود در جنبه‌های مهارتی و یا نقشی که می‌آموزند.

 آیا کوچینگ اصلاحی باید محرمانه ارائه شود؟

به‌طورکلی، بهترین روش این است که کوچینگ اصلاحی محرمانه انجام پذیرد. یک توبیخ آشکار، شرمسار کننده است و ممکن است باعث شود مدیر، شخصیتی هولناک قلمداد شود. این امر ممکن است باعث شود افراد نسبت به مطرح کردن موضوعات یا معرفی مشکلات برای بحث در جلسات محتاطانه‌تر عمل کنند.

با اصلاح افراد در حضور همکاران خود، شما نشان می‌دهید این استاندارد باید رعایت شود و اگر افراد به‌موقع حاضر نباشند، به‌طور آشکار موردانتقاد قرار خواهند گرفت. بنابراین افراد را تنها زمانی در حضور جمع اصلاح کنید، که بخواهید گوشزد کنید برخی رفتارها قابل‌تحمل نخواهند بود.

 چه می‌شود اگر واکنشی از روی بی‌میلی نسبت به کوچینگ اصلاحی خود دریافت کنم؟

در این شرایط گفتگو هنوز به‌پایان خود نرسیده است. به ادراک مستقیم خود اعتماد کنید. اگر شما این احساس را داشته باشید که التزام به آنها به ایجاد تغییر خواسته‌شده کمتر از صد درصد است، آن را پیگیری کنید. شما می‌توانید چیزی مثل این بگویید: ((من فکر می‌کنم آنچه را از شما خواسته‌ام درک نکرده باشید. از این به بعد می‌توانم از شما انتظار انجام کدام کار را داشته باشم؟)) اگر افراد نتوانند انتظارات شمارا بازگو کنند، آنگاه شما باید با اضافه نمودن اطلاعات یا مثال‌هایی آنها را روشن کنید.

 آیا کوچینگ اصلاحی گفتگوی دو طرفه است؟

حتماً اینگونه است. شما باید پذیرای یادگیری در این خصوص باشید که چرا اشخاص مطابق انتظارات شما عمل نمی‌کنند. درجایی که کوچینگ اصلاحی اغلب منتهی به یک گفتگوی کوتاه می‌شود، چهار امکان وجود دارد:

1– ممکن است کارمندان به‌طور واضح انتظارات شمارا درک نکرده باشند. اگر چنین است، آنچه را که از دیگران انتظار دارید به خوبی روشن کنید.

2– ممکن است کارمندان از مهارت‌های لازم بهره‌مند نباشند. کارمندان ممکن است برای آنچه از آنها خواسته‌شده، به‌سختی تلاش کنند. اما از مهارت‌های کافی برخوردار نباشد.

3– عامل خاصی کارمندان را از عملکرد بازمی‌دارد. کارمندان ممکن است به آنچه شما از آنها می‌خواهید آگاه بوده و مهارت‌های لازم برای انجام آن را نیز داشته باشند. در کوچینگ اصلاحی، ممکن است کشف کنید برخی عوامل سازمانی آنها را از انجام‌وظیفه مورد انتظار بازمی‌دارد. ممکن است اطلاعات یا مواد لازم وارده از بخش دیگری سیری کند داشته باشد. در این شرایط نیازمند حل این مشکل با مدیران آن واحد هستید. ممکن است فرایند کاری دچار نقص شده باشد. در این شرایط، نیازمند جستجو در مورد چگونگی سازماندهی کار و روش‌های آسان و کارآمد انجام آن هستید.

4– ممکن است کارمندان نخواهند کار را آن‌گونه که توصیف‌شده است انجام دهند. اگر آنها بدانند چه‌کاری را باید انجام دهند، چگونه آن را انجام دهند، و هیچ‌چیزی مانع انجام آن نباشد، آن موقع کوچینگ اصلاحی بایستی که جدی‌تر دنبال شود.

تحسین و قدردانی از کارکنان بهترین گزینه برای کوچینگ اصلاحی توسط رهبران کسب و کار
تنظیم متن ساختاریافته کوچینگ اصلاحی

قالب ساختار شده برای کوچینگ

1. جمله شروع : ” می خواهم با شما در مورد (نوع عملکرد) صحبت کنم. “

2. مشاهده: ” من مشاهده کرده‌ام (عملکرد یا رفتار را توصیف کنید). “

3. تاثیرگذاری : ” تاثیرگذاری آن این است که (تأثیرگذاری بر کار در حال انجام را توصیف کنید).”

4. درخواست: ” از این به بعد از شما می‌خواهم (چگونگی بهبود عملکرد یا رفتار را توصیف کنید).”

در کوچینگ اصلاحی، به هنگام شرح آنچه از این به بعد از افراد می‌خواهیم انجام دهند، توصیف دقیق بسیار حائز اهمیت است. بعد از توصیف عاملی که بازدهی افراد را کمتر می‌کند، همچنین باید توصیف کنید آنها چگونه می‌توانند با بهبود دانش خود از هوش هیجانی، رفتار و عملکردی متفاوت داشته باشند.

در کوچینگ اصلاحی، به هنگام شرح آنچه از این به بعد از افراد می‌خواهیم انجام دهند، توصیف دقیق بسیار حائز اهمیت است. بعد از توصیف عاملی که بازدهی افراد را کمتر می‌کند، همچنین باید توصیف کنید آنها چگونه می‌توانند با بهبود دانش خود از هوش هیجانی، رفتار و عملکردی متفاوت داشته باشند.

رشد مهارت تحسین

1. مسئولین مستقیم خود را مشاهده کرده، عملکردی را یادداشت کنید که یا در برآوردن انتظارات شما با شکست مواجه بوده و یا بااینکه در دامنه‌ی قابل‌قبول قرار داشته اما می‌تواند با کوچینگ اصلاحی بهبود یابد.

چندین مشاهده را انجام دهید و نمونه‌هایی از کوچینگ اصلاحی را، با استفاده از ساختار مربوطه به‌عنوان راهنما، مکتوب کنید. سپس کار مکتوب خود را بررسی کنید تا اطمینان حاصل کنید توصیف‌های آشکاری از عملکردهای نیازمند بهبود و روش‌های بهبود آنها را در آن گنجانده باشید.

2. ابزار تحسین را با صدای رسا، آنقدر تمرین کنید تا بتوانید کوچینگ اصلاحی را به‌طور یکنواخت و آرام به مرحله عمل درآورید.

کاربرد مهارت تحسین

به‌مجرداینکه با اجرای مهارتهای بازخورد اصلاحی خود راحت بودید، ارائه‌ی کوچینگ اصلاحی را به‌طور واقعی شروع کنید. در ابتدا این کار را با افرادی شروع کنید که عملکرد آنها قابل‌قبول بوده، اما نیازمند بهبود است. سپس، با بازخورد اصلاحی افرادی که مطابق استانداردهای شما رفتار نمی‌کنند، کار خود را ادامه دهید.

تحسین و قدردانی از کارکنان بهترین گزینه برای کوچینگ اصلاحی توسط رهبران کسب و کار

نتیجه‌گیری

هر دو نمونه‌ی کوچینگ اصلاحی را به‌کار برید. برای مسئولیت‌پذیر ساختن افراد، باز خود را با استفاده از ساختار توصیف‌شده، ارائه دهید. برای مشکلات پیچیده عملکردی، از روشی استفاده کنید که در آن مشکل و تاثیرگذاری آن را توصیف می‌کنید، سپس از کارمندان در مورد دیدگاه‌های شان در مورد مشکل بپرسید.

حسین علی محمدی - Hossein Alimohammadi ]

دیدگاهتان را بنویسید